前言

歷經三年，疫情終于是要進入尾聲了，人們渴望著一切恢復正常，希望回到以前那樣正常生活和工作，但是老胡提醒企業管理者要注意疫情帶給團隊狀態的變化！
 

很多管理者未能意識到這一點，他們認為等到疫情之后，又跟以前一樣下指標、逼結果，甚至還有管理者在“高興”，跟我說：“疫情三年，我們公司能正常經營和發工資，已經是佼佼者了，員工應該會更聽話，不然丟了這份工作可不容易找。”

真的這樣嗎？上下級之間不是博弈關系，如果不是相互成就的理念，而只是著眼于“管控”，團隊是難以取得成功的。

當環境穩定、一切安好時，人們會沿著一個既有的軌跡去生活和工作，意識和行為很難發生大的轉變，但在經歷了特殊時期的磨練之后，人們的心理會悄然發生很多的變化，會重新修正三觀（世界觀、價值觀、人生觀），這必然會影響到工作中的狀態。

很多企業都已經在摩拳擦掌，等著恢復正常后能夠把過去的損失補回來，但我要提醒的是，未來的失常競爭會更加劇，如果不能關注團隊的狀態變化并優化組織管理方式，極有可能與預期相差甚遠。

建議關注的四個方面

1.目標感更難建立

傳統的企業文化會越來越難以發揮作用，人們更愿意為與自己有關聯的事情去努力。尤其是對于中小企業而言，在疫情期間沒有資源或心力來組織對人員的關愛，長期下來人們的歸屬感極弱，如果只是為了一份暫時穩定的收入而在工作，那疫情過后就危險了，因為會有更多的機會擺在人們面前。
 

所以，如果組織文化不強、員工歸屬感薄弱，僅僅是雇傭關系在相互交換，這種情況下目標管理是難以發揮作用的。

在規模較小的企業里，人越少，每個人的效能對整體影響就越大，管理者更是需要花費極大的精力去思考如何讓團隊成員具備目標感，讓他們愿意做事。

2.信任，會愈發重要

這三年里多數職場人已經適應了遠程辦公，說實話，老胡認為遠程辦公比現場工作辛苦多了， 缺乏了工作場所和上下班時間的約束，反而讓會議變得無限多。
 

遠程辦公是對過去管理方式的挑戰，當然不是每個人都能自覺開展工作，但如果你有著無數的擔心，例如員工是不是在邊做飯邊開會，懷疑員工是不是根本沒起床而掛在網上……這些都是毫無意義的，管理者們必須要意識到，并不是什么事情都在你的眼皮底下看著發生，你必須信任你的團隊成員，就像遠程辦公一樣，你最好的選擇就是信任。

雖然所有的管理學家都提到信任的重要性，但現代企業管理很大程度上并不是基于信任的，因為組織規模在變化，人員在變化，人與人之間根本沒有時間去獲取信任，靠信任來運作團隊太隨機且不可控，所以通過流程與制度、目標與考核等方式更為有效。

但你會發現，未來有信任力的組織會更富有生機，一方面，人們不愿意被束縛，尤其是經歷了疫情的“封鎖”，每個人內心深處更愿意獨立自主地去做事，希望被信任而不是被指揮；另一方面，信任力是超越制度流程的存在，它會讓所有的事情變得更為高效，想想看，工作中有多少耗費精力的會議、報告材料等是因為缺失信任而產生的？

如何選擇可以信任的成員，以及如何讓他們信任組織，這是未來企業管理者極為重要的課題。希望每一位管理者都能體會到信任成員而獲得成果的快樂。

3.企業的經營狀況影響成員狀態

疫情三年的影響，人們更愿意在一個增長型的企業里，沒有人在充滿負面壓力的環境里能充滿斗志。
 

人們會比以往更加關注企業的經營狀況，當員工遭遇每年一次甚至多次的大幅成本消減計劃時，恰逢當年企業營收表現普通或衰退，他們就會產生“企業已經走向窮途末路”的感覺，個人開始焦慮生存危機，因此斗志消沉。

如果企業的經營狀況不佳，就是領導者要扛起責任的時候，把壓力吞到自己肚子里，而不是把生存危機傳遞給眾人，應該始終給成員希望。多數人在組織中的奮斗精神并不是危機喚起的，而是他們首先判定這個組織能讓他安心地努力，而不是整天擔憂生存。

作為企業經營者，不能責怪成員缺乏同甘共苦的精神，而應該致力于打造更好的經營水平來吸引人才加入和挽留人才。

4.人才流動會加速

越是優秀人才，他們越是會花更多的時間在思考上，他們不斷地在問詢：自己要成為什么樣的人？要獲得什么？什么樣的組織更適合自己……
 

很現實的地方在于，優秀的人才對于常規工作總是富有余力的，他們在不能充分發揮自己的能力和潛力時，就會開始思考還有什么舞臺更能發揮。如果你的組織總是讓人才有精力去思考他們自己的發展，而不是不斷突破和挑戰，那他們就會感覺到價值的未滿足，離開之日就不久矣。

對于中小企業，可以吸引人才的“籌碼”并不豐厚，更需要意識到人才加速流動帶來的影響，當然這也是機會，并不是大企業就一定能獲得人才，小企業更容易制定共同發展計劃，更容易與人才共享發展紅利。

簡要建議

1. 務必要認識到，疫情后并不會一切都復原如初，人的心態會發生變化，原來習慣的管理方式很可能不再奏效；
 

2. 無論是大企業還是小企業，都需要關注團隊成員的變化，尤其是他們對于組織發展目標的看法、關注度以及對自己發展的計劃，多聽取他們的聲音，與團隊成員一起共建發展將會是一個好的辦法；

3. 對組織發展的壓力傳遞是有必要的，但前提是讓團隊成員相信這個組織是能夠不斷發展的。在一個良性增長的組織中，人們的表現要遠遠好于發展停滯組織，即使后者的薪酬水平高于前者。

編后語：

老胡突入其來地變“羊”，讓寫了五年的胡言非語第一次在上周出現了中斷，這是一個聰明的病毒，專門攻擊我最重要的地方，整整一個星期了至今頭腦昏沉，僅能強撐寫出本篇小文，希望對管理者們有所提醒，更希望職場朋友們能始終懷抱希望。